Привыкнуть к изменениям не так уж сложно, как кажется на первый взгляд. Главное, чтобы они не были каждый раз столь неожиданными и порой неприятными. Умение адаптироваться к новым условиям стало одним из важнейших навыков, необходимых для выживания в современной России. Сколько раз за весь карьерный путь вам приходилось сталкиваться со сменой руководства?
Скорее всего, не один и даже не два. Несмотря на сомнительную ценность такого рода испытаний, подобный опыт помогает гораздо легче переносить структурные и кадровые изменения на предприятии, а также эффективно использовать «эпоху перемен» для достижения своих целей.
Большинство HR-ов в современных компаниях часто раньше всех остальных сотрудников получают доступ к информации, связанной с различными переменами в жизни организации. Так как большую роль в правильном отношении к изменениям играет и природная интуиция специалистов данной профессии и умение выполнять важную функцию, а именно — быть «передатчиком» между персоналом и топ-менеджментом компании.
Skyrim: квест смена руководства & достижение слиться с тенями
Чего больше всего боится коллектив любой организации? Ответ на этот вопрос очень прост. Конечно же, быть неожиданно уволенным в связи с реструктуризацией предприятия. Страх потери работы у россиян очень высок, так как социальная защита в случае безработицы минимальная, а для многих жителей страны зарплата — это единственный источник дохода. Если вспомнить пирамиду Маслоу, то сразу становится понятна исключительная важность работы в жизни жителей нашей огромной страны, потому что без ежемесячной зарплаты не будет возможности оплатить еду, коммунальные услуги, т. е. удовлетворить свои первичные нужды, без которых дальнейшие уровни потребностей по теории Маслоу теряют свой смысл.
Давайте попробуем проанализировать такое бизнес-понятие, как реорганизация (реструктуризация). Какие характеристики ей присущи и чем данный процесс может быть полезен как для работодателя, так и для сотрудников предприятия?
С точки зрения «персональщиков», любые перемены в компании подразумевают под собой изменение трех аспектов жизнедеятельности организационной структуры:
— стратегический аспект (подразумевает под собой изменение текущей стратегии или выбор абсолютно новой; продажу, слияние или поглощение бизнеса; банкротство или национализацию. То есть это любые перемены, связанные с частичным или полным изменением первоначального вида структуры организации);
— кадровый аспект (ставит перед собой следующие цели: проведение различного рода кадровых перестановок, отвечающих новым текущим условиям, а также создание плана изменений в области управления персоналом для будущих периодов);
— технический аспект (представляет собой внесение изменений в текущий документооборот и разработка новых регламентов в соответствии с новыми задачами бизнеса).
Из указанного выше видно, что руководству компании и службам по работе с персоналом предстоит нелегкая работа. Основная задача данного мероприятия — это составление оптимального плана действий, при котором сохранялся бы «эффективный баланс сил» между финансовыми издержками процесса и рабочим, психологическим состоянием коллектива. Только глубоко структурированный и, самое главное, понятный любому сотруднику предприятия план действий (цели, задачи изменений и основные шаги по их реализации) поможет организации с наименьшими потерями пережить этот непростой период жизни.
Смена Руководства Skyrim
При смене руководства руководству компании и службам по работе с персоналом предстоит нелегкая работа.
Многие средние и крупные бизнесы в России очень часто доверяют разработку и реализацию реструктуризационных процессов для своих предприятий консалтинговым компаниям, специализирующимся на подобной деятельности. На рынке данных услуг существует иерархия профессионалов-консультантов: обращаться к ним за советом не только выгодно, но и престижно.
Эти совместные проекты разрабатываются с учетом трех мнений: специалистов — консалтеров — руководства компании — персонала. Чаще всего разногласия начинаются между первым и третьим звеном цепи, а именно между консультантами и работниками предприятий. Несмотря на то что сотрудники компании выступают лишь исполнителями идей, которые проходят согласование между руководством организации и командой консультантов, без позитивного отношения коллектива к изменениям очень сложно успешно провести любой, даже самый идеальный и многообещающий план реструктуризации в компании. Поэтому роль «переговорщика» и «переводчика с бизнес-языка на общедоступный» в данном процессе чаще всего возлагается на службу по управлению персоналом. Но кто, как не они, смогут объяснить обеспокоенным сотрудникам, что постоянные просьбы заполнить какую-то странную таблицу и прислать данные, которые ежечасно выспрашивает любопытный сотрудник консалтинговой фирмы X, всего лишь необходимая информация, а не поиск компрометирующих сведений для того, чтобы его законно уволить?
Представим вполне конкретную ситуацию. В компании N вот уже месяц работают специалисты консалтинговой компании Y. Коллективу компании уже известно, что, скорее всего, будут закрыты 2 филиала организации и в связи с этим произойдут кадровые перестановки. На данный момент точно неизвестно, кто попадет под сокращение, будет ли ему предложена другая позиция в фирме, неясен также иной исход событий в данной ситуации. Поэтому коллектив пребывает в нервном напряжении, специалисты службы HR успокаивают персонал и разъясняют сотрудникам, что любое мероприятие, связанное с санацией бизнеса, произойдет в соответствии с ТК РФ и не нарушит права любого работника в случае расторжения с ним трудового контракта по согласованной с ним причине увольнения. Через какое-то время становится известно не только количество людей, попавших под сокращение, но и информация о том, что практически все руководство фирмы в ближайшее время покинет компанию и на ее место придет новая команда топ-менеджеров.
Коллективу, которого не коснется увольнение, остается только смириться с ситуацией. В подвешенном состоянии остается служба персонала, так как их задача на данный момент заключается в организации всех кадровых формальностей, связанных с выплатой компенсаций всем уволившимся и оформлением необходимых кадровых документов.
Им также необходимо задуматься, какая участь ждет их в связи с приходом новой команды руководства и как стоит поступить в данной ситуации. Довести работу до конца и уйти, дождавшись выхода новых сотрудников? Ведь в средних и крупных бизнесах уже давно принята следующая практика: руководство заранее договаривается с собственниками, что они приведут «своих людей» на ключевые позиции, в том числе и на работу в подразделение HR. Или дождаться нового топ-менеджмента и постараться найти с ним общий язык и доказать, что для профессионального кадровика не существует никаких проблем в налаживании совместной работы.
Как видите, вопрос очень сложный и многогранный. Многие «персональщики», пережившие такие изменения, могут поделиться своей историей, которая будет сугубо индивидуальной, так как зависит не только от их профессионализма и личностных качеств, но и договоренностей между собственниками бизнеса и новым руководством.
Хотелось бы особенно отметить, что любые перемены, казавшиеся на первый взгляд негативными, в любом случае в карьере профессионального HR-менеджера играют только положительную роль. Поэтому, систематизировав различный опыт «по выживанию», подведем итог в виде краткой памятки или обобщенного плана действий для «персональщиков» в подобных экстремальных ситуациях.
1. Вы уже знаете, что уходит весь «старый менеджмент» и на смену ему идет новый управленческий «десант». Не стоит сразу предпринимать решительных действий, писать заявление об увольнении, выражая солидарность предыдущей команде и готовность пойти с ними куда угодно (особенно если они уже нашли куда идти им и уводить вас). На этом месте работы вы чувствовали себя комфортно, уже привыкли к коллективу. Задумайтесь, будет ли у вас, к примеру, возможность на новом месте работы выполнять те функции, которые вы привыкли качественно и эффективно выполнять на своем предприятии.
2. Еще раз взвесьте свои возможности: может быть, вместо лихорадочного поиска другой работы лучше подождать, посмотреть на стиль работы пришедшего руководства и показать себя профессионалом на практике. Помните, что для новых топ-менеджеров вы представляете кладезь знаний о компании, которые будут необходимы им для успешной адаптации на предприятии. Этим не стоит манипулировать, просто для вас это дополнительная возможность показать все то, что вы знаете и умеете делать. Возможно, в будущем ваши заслуги будут особенно высоко оценены новым руководством и обернутся повышением по службе и увеличением зарплаты.
3. Если вас все равно преследуют мысли о том, что новое руководство попросту использует ваш опыт и информацию о компании и сотрудниках, а после все равно пожелает вас уволить как «пережиток прошлого», то попробуйте для начала обновить свое резюме. Затем в очень секретном, но спокойном режиме начните присматриваться к рынку труда, анализируя возможности будущего трудоустройства в интересные для вас компании.
4. Не стоит воспринимать в штыки все приказы нового руководства и впадать в соблазн манипуляторства, так как в первое время оно еще сможет стерпеть ваше поведение, но позже может и уволить с плохой характеристикой. Будьте доброжелательны и открыты, а также старайтесь идти навстречу руководителям, так как для них это тоже очень сложный период. Они будут вам очень благодарны за то, что вы обеспечили им «мягкое» вхождение в бизнес-процессы организации.
5. Ни в коем случае не занимайтесь провокаторской работой и не настраивайте коллектив против нового топ-менеджмента. Такие действия рано или поздно будут восприняты руководителями, да и впоследствии коллективом, как очень непрофессиональные, что также может очень сильно отразиться на вашем дальнейшем трудоустройстве.
6. Постарайтесь занять нейтральную позицию, если новое руководство через какое-то время снова начнет чистить ряды коллектива компании. Даже если вы знаете, что этот сотрудник проработал 5 — 7 лет на предприятии и всегда отличался высочайшим профессионализмом, не стоит убеждать новое начальство в том, что они не правы и необходимо оставить данного сотрудника в компании. Стоит лишь подробно рассказать о его заслугах перед предприятием и о том, что он мог бы сделать для бизнеса в новых условиях. И даже если вы правы, что такого специалиста нельзя терять, для нового руководства подобная критика в адрес их действий будет воспринята как ваше нежелание действовать сообразно поставленным задачам и запланированной стратегии развития.
7. Даже если вам все-таки предложат уволиться вслед за своим топ-менеджментом, не стоит расстраиваться! Это всего лишь бизнес, и ничего личного. Такое изменение — всегда новый этап развития для HR! Очень многие директора по персоналу рассказывали, что реструктуризация всегда продвигала их на одну ступень вверх по карьерной лестнице. Поэтому они благодарны за такие встряски, хотя каждый раз они были связаны с сильным стрессом.
8. Даже если очень захочется профессионально «отомстить» за предложенное увольнение, гоните эти мысли прочь. Еще ни один «плохой уход» из компании HR-специалиста положительно не отразился на его дальнейшей карьере. Все подобного рода злодеяния и любые мелкие пакости принесут вам лишь сиюминутную радость. Но в дальнейшем, возможно, придется выслушать очень много нелицеприятных фактов вашей рабочей биографии, особенно в момент последнего собеседования на очень интересную и высокооплачиваемую должность. К сожалению, такие случаи не являются исключениями в бизнес-практике.
Для профессионального менеджера по работе с персоналом очень важно при любых ситуациях оставаться толерантным и придерживаться нейтральной позиции, особенно когда происходит реструктуризация предприятия. Как бы тяжело, а порой и обидно ни было покидать стены родного офиса и получать напутствия коллег, для профессионала и его движения вперед не существует никаких границ. И через какое-то время для вас вновь начнется цикл знакомых процессов: знакомство с компанией и коллективом, новые цели с интересными задачами и прочие радости корпоративной жизни. Главное верить и знать, что любые изменения и перемены делают настоящего кадровика еще мудрее, профессиональней и сильнее.
Подписано в печать 23.01.2013
Источник: hr-portal.ru
смена руководства
Ответ от Поехавший[гуру]
Выполняй радиант квесты по воровству. после 4 или 5 в одном городе появиться задание в городе и таких заданий 4 на каждый город. Тока после этого откроется задание смена руководства. Крч википедия в помощьЛысый из Радуги
Просветленный
(25225)
можно вроде у обоих считаться будут
Ответ от Пацанчик рулет[гуру]
Нужно пройти специальные квесты у Делвина Мелорина .Чтобы такой квест появился надо пройти по 5 квестов радиантов (это как чес рыбалка и тд) эти квесты можно брать у Векс и самого Делвина. Пройдешь 5 тебе и ожерелье и бронь мастера вора
Ответ от Liberator[гуру]
Выполняй квесты у Векс и Делвина. Их будет море, больше 20+, пока не выполнишь 5 особых заданий в каждом городе (по одному). После этого будет доступно задание Смена руководства.
Ответ от Кирилл Остронок[новичек]
Здраствуйте я выполняю задание у делвина я у города рифтен у меня 5 задание сделано но дальше не могу пойти квест не надо спициальный на другой город хочу стать уже главой надоело бегать
Ответ от 3 ответа[гуру]
Привет! Вот подборка тем с похожими вопросами и ответами на Ваш вопрос: Как начать квест в Скайриме «Смена руководства»?
Источник: 3otveta.ru
Названы причины смены руководства военной операцией на Украине
Главной задачей нового командования Объединённой группировкой войск (сил) на Украине станет отведение линии фронта, чтобы лишить ВСУ возможности обстрела городов Донбасса.
Так в беседе с РБК объяснил кадровые перестановки генерал-лейтенант, член комитета Госдумы по обороне Виктор Соболев.
По его словам, текущая ситуация в СВО диктует новые условия — когда от руководства требуется нести ответственность за «все Вооружённые Силы». Суровикин такими возможностями не обладал, считает член оборонного комитета.
Сейчас руководить операцией будет человек, наделённый полномочиями использовать любые силы и средства для решения вопроса в пользу российской стороны, уверен Соболев.
Говоря о ситуации в зоне спецоперации, Соболев назвал постыдным тот факт, что Донецк регулярно обстреливается вооружением противника.
Накануне, 11 января, Минобороны России объявило о смене командования Объединённой группировкой войск. Её возглавил глава Генштаба ВС РФ Валерий Герасимов.
Предыдущий командующий группировкой генерал Сергей Суровикин назначен заместителем Герасимова.
Другие два новых зама Герасимова — главнокомандующий Сухопутными войсками генерал армии Олег Салюков и замначальника Генштаба ВС РФ генерал-полковник Алексей Ким.
В Минобороны перестановку объяснили «расширением масштаба задач».
В свою очередь военный эксперт Владислав Шурыгин в беседе с «Известиями» сделал акцент на том, что подобная кадровая ротация не только повышает статус СВО, но и свидетельствует о незамедлительной активизации боевых действий.
Он пояснил, что в иерархии военного управления РФ начальник Генштаба — «второй человек после Верховного главнокомандующего», а в ряде вопросов его статус выше, чем у главы Минобороны:
«Нельзя забывать, что начальник Генштаба имеет право отдавать указания по военным вопросам не только Минобороны, но и другим силовым ведомствам».
Суровикин, до вчерашнего дня командовавший спецоперацией, не имел права, в частности, отдавать приказы ВМФ, ГРУ, Дальней авиации. После назначения же Герасимова «вся военная мощь государства будет направлена на решение задач СВО», подчеркнул эксперт.
Он также высказал мнение о распределении обязанностей среди замов Герасимова. Так, Салюков, предположил Шурыгин, займётся организацией подготовки личного состава, Ким — разработкой боевых планов, а Суровикин продолжит руководство группировкой непосредственно в зоне СВО.
Источник: sevastopol.su